企业过度干涉员工私生活问题时有发生 用人单位管理劳动者的边界在哪里

　　企业过度干涉员工私生活问题时有发生

　　用人单位管理劳动者的边界在哪里

　　□ 本报记者 陈磊

　　从禁止员工购买某品牌汽车到要求员工每天运动步数达一定数量否则扣钱；从禁止员工谈办公室恋情到要求每天在社交朋友圈转发公司广告……近段时间以来，公司介入、干涉员工私生活问题时常引发社会关注和热议。

　　“用人单位管理劳动者的边界在哪里？”很多员工发出了这样的疑问？

　　《法治日报》记者近日采访发现，不少单位特别是中小企业，都存在一定程度干涉员工私生活的问题。在一些管理者看来，这是企业的管理制度，甚至是企业文化，有利于工作开展和企业发展；在不少被管理者看来，这已经严重影响了自己的私生活，侵犯合法权益。

　　今年9月，广东省广州市一家公司发布《关于公司购买汽车的补助政策》称，因某品牌企业剽窃该公司车尾帐篷专利，所以禁止公司管理层购买某品牌汽车或者通勤时开某品牌汽车。

　　该公司此举引发广泛关注。事情的后续是，公司相关负责人发布视频称，此前公司禁止高管购买某品牌汽车是思考不周，已被相关部门批评，向公司员工和网友致歉。

　　受访专家认为，类似现象时有发生，背后反映的是用人单位与劳动者之间的管理权限边界不清。

　　首都经贸大学劳动经济学院副院长范围认为，由于从属性是劳动关系的本质特征，用人单位对劳动者享有管理指示命令的权利。尽管劳动合同法等法律规范将用人单位的管理权限限定在与劳动合同直接相关的事项，但实践中，其边界并不清晰具体，即用人单位能够在哪些情形下、哪些方面、多大程度上对劳动者进行管理指示命令。

　　“由此导致用人单位管理权与劳动者的生活自主权之间发生冲突。”范围说。

　　在中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉看来，用人单位过度管理劳动者是劳动法在实施过程中的痛点，既说明用人单位管理范围和员工私人事务之间边界模糊，也说明用人单位和劳动者之间的权利不平衡。

　　“现在的问题是，用人单位管理劳动者到什么程度，基本上是用人单位说了算，特别是用人单位的管理层说了算，导致一些用人单位把管理触角伸到了劳动者的私人事项范围之内。”王天玉说。

　　根据劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　这意味着，用人单位对劳动者进行管理，在劳动法律中已经有相对明确的规定，但实践中为何用人单位过度干涉员工私生活问题仍屡屡发生呢？

　　范围分析，主要原因在于，在劳动关系领域，我国整体上“资强劳弱”，且地方的劳动监察执法力量相对有限；从用人单位内部来看，一些地方的工会组织等没有有效发挥制约用人单位的作用，一些用人单位滥用管理权而无法得到有效限制。

　　“另一个原因在于，用人单位(尤其是中小微企业)管理者整体的合规意识以及合规文化欠缺。把单位当成‘自己家’的观念在企业老板、管理者中还普遍存在，导致有意无意突破管理的边界，不当介入劳动者的生活自主领域。”范围说。

　　王天玉提醒说，劳动法律的规定和实施机制层面的原因也不可忽视。一方面，劳动法律制定于多年前，相关条文规定还不够细密；另一方面，劳动法律的执行机制，如劳动监察机制等有待充分发挥。

　　值得注意的是，今年8月，人力资源和社会保障部、公安部、全国总工会等联合制定印发《预防和消除工作场所不当管理风险隐患制度(参考文本)》(以下简称《参考文本》)，以指导用人单位预防和消除工作场所不当管理风险隐患，规范用工管理。

　　其中规定，不禁止职工在非工作时间离开工作场所，不强制要求职工入住本单位经营的宿舍等住所；严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动等。

　　北京中银律师事务所高级合伙人杨保全认为，《参考文本》列举了企业在招用劳动者、支付劳动报酬、安排加班工作、离职手续办理等操作中，应重点避免的不当管理隐患和风险。为指导用人单位制定完善有关规章制度或与职工签订劳动合同、集体合同时提供参考。其能够有效限制企业对于规章制度的制定，在一定程度上能够解决用人单位“奇葩”管理的问题。

　　范围认为，《参考文本》的发布对指导用人单位预防和消除工作场所不当管理风险隐患，规范用工管理，进一步促进劳动关系和谐稳定具有重要意义，尤其是通过行政指导的方式，为用人单位建立合规管理的理念和制度具有一定的促进作用。

　　“但《参考文本》并不能从根本上解决企业过度干涉员工私生活的问题，原因在于，《参考文本》作为行政指引，其缺乏相应的强制效力，也没有相应监察执法落实机制；从《参考文本》内容来看，主要是对工作场所不当管理的规制。”范围说。

　　那么，该如何从制度规范上确立用人单位管理劳动者的边界呢？

　　范围说，从实践来看，应该围绕“工作”来界定企业规范用工的边界，即用人单位对劳动者享有管理权的前提是基于工作，对劳动者行为的管理应该限于与工作相关。如劳动合同法规定，在劳动合同订立阶段，劳动者的告知义务限定在“与劳动合同直接相关的基本情况”，因此，劳动者与工作不相关的行为不应纳入用工单位管理权的范围。

　　“企业为了进行正常生产经营活动，依法享有用工管理权；而劳动者为了维护其劳动权益不被雇主任意侵害，依法享有劳动保障权。由于企业的用工管理权与劳动者的劳动保障权直接发生冲突，因此，正确划分二者之间的边界，对于劳资双方正确行使各自合法权益，具有重要意义。”杨保全说。

　　在他看来，根据劳动法和劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行相应的程序，如应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　“上述法律并未限制或禁止企业的用工管理权，只是规定了企业在行使用工管理权时应当遵守劳动合同法设置的程序性规定。”杨保全说，综合分析关于劳动保护和公司企业管理方面的法律规定，企业的生产经营活动和用工管理活动，必须遵守法律和行政法规的规定，这也是企业用工管理权的边界。

　　王天玉认为，明晰管理权限边界可以在两个方面发力：发挥工会的职能作用，通过平等协商和集体合同制度协调双方关系，维护企业职工的劳动权益，提升职工群体的话语权，同时及时指出用人单位的不当管理问题促使其改正；加强劳动执法，特别是劳动监察需要提升主动防范此类风险的意识，主动对企业进行检查，及时制止相关现象，保障劳动者合法权益。(法治日报)