“不该考的被考”“重量不重质”，考核岂能如此错位？

　　【别让绩效考核跑偏②】“不该考的被考”“重量不重质”，考核岂能如此错位？

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　　一些用人单位在开展绩效考核的过程中，存在随意扩大绩效考核对象范围、任意设置考核指标，甚至“全员背锅”式考核等情况。专业人士指出，考核内容及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，应彼此对应并成比例，职位越高，承担的考核任务应更重。

　　“我们是普通柜员，属于结算运营部门。银行业明令禁止对非营销部门下达存款考核指标。而我们不仅要分担存款、贷款等营销任务，完不成还会被扣绩效工资。”近日，谈及绩效考核，在山东省济南市一家银行担任柜员的刘永林颇为气愤。

　　刘永林向记者算了一笔账，2023年第四季度，他所在银行为了年底冲业绩，给担任柜员的他分配了揽储300万元的绩效任务，“实在没办法，亲戚朋友动员了个遍，加上自己和父母所有存款，才勉强在季度末完成了任务，拿到绩效奖金200元。完不成的话，要被扣1000元。”

　　《工人日报》记者调查发现，与刘永林一样，受绩效考核困扰的职工还有不少。一些用人单位在开展绩效考核的过程中，在谁应是被考核对象、什么内容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不该考的被考”“考核重量不重质的形式主义”等情况。

　　为完成分外业绩“贴钱工作”

　　“非营销岗位职工分担营销任务，已是行业‘公开的秘密’。”刘永林发现，有同事为完成指标，甚至会通过中介“买存款”“买贷款”。“去年12月，有同事找中介拉存款，每存一万元，每天支付5元，‘买’100万元存款，每天花费500元。”

　　同在银行工作的宋转霞，有着和刘永林相似的遭遇。1个多月前，在江西省南昌市某银行大堂工作的宋转霞，接到所在网点分配的新年“开门红”绩效任务。“如果当日存款较上日出现负增长，全员留下加班，直至存款正增长。每5天考核1次，业绩不达标将被扣绩效工资、约谈。”

　　考虑到绩效不达标将被扣钱、影响职业发展，一些职工为保“饭碗”，不得不承担本职工作之外的业绩任务，甚至自掏腰包“贴钱工作”。

　　记者采访发现，绩效考核对象、考核内容随意扩大的情况，不只发生在银行业。在河北省廊坊市某社区医院担任药师的李亚晨告诉记者，医护人员绩效工资与医院营业额、工作时长挂钩。“我们科每月休息4天。科主任说，休息的人付出少，要被扣绩效工资。”

　　一段时间以来，职工遭遇“奇葩”考核的新闻，频频引发关注。2023年10月，一则“女子全勤工作1个月工资257元”的消息冲上热搜。在河南省新乡市一家培训机构担任前台的炎女士称，因生源负增长等考核原因，她被扣了4100元，到手工资仅257元。炎女士认为，她不承担销售任务，也不授课，考核与她的工作内容无关，被扣工资不合理。

　　2023年11月，网上热传北京市海淀区有环卫人员将白菜剁碎充作厨余垃圾的视频。所在街道通报称，该工作人员因月底未完成厨余垃圾分拣任务，遂将食堂白菜充当厨余垃圾处理。“荒诞！环卫工也背考核任务”“垃圾不够，白菜来凑”……该站点对环卫人员及厨余垃圾的考核，引发网友讨论和质疑。

　　“被迫‘卷’数据，而非比质量”

　　绩效考核时，数据高低是唯一标准吗？经济学专业出身、在银行工作5年的宋转霞，对单位的绩效考核过程心有隐忧，“一味追求亮眼的业绩数据，有形式主义、片面追求数据之嫌，从长远来看，或将给用人单位带来风险，也会对行业产生较大影响。”

　　2021年1月，算法工程师李岩在试用期期间被北京某公司解除劳动关系。公司列举的理由之一是，一般工程师每天完成的代码量是100行～200行，李岩起码应达到中位水平，即一天完成150行，而李岩在70余天的试用期内，一共才完成代码422行。审理此案的北京市第二中级人民法院认为，案涉公司并未提前与劳动者约定考核标准，判决公司支付李岩违法解除劳动合同赔偿金3.6万元。

　　“衡量程序和代码质量的标准，应该是能不能高效解决问题。”在西安市一家互联网企业担任程序员的王博为坦言，他所在的公司将绩效考核跟代码行数挂钩，要求开发岗职工每天写120行代码，“本来一行代码就可以搞定的事，非要写几十行代码凑数据。如此考核，使得大家被迫‘卷’数据，而非比质量。”

　　“在畸形的业绩观和考核方式之下，谁能安心工作？”刘永林透露，他身边的很多同事早已对此类“错位”的绩效考核叫苦不迭，选择另谋他职的人不在少数。

　　“随意扩大绩效考核对象范围、任意设置考核指标及‘全员背锅’式考核，会引发职场‘内卷’和用人单位‘内伤’。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜认为，如此考核会导致被考核对象整天绕着考核指标转，易引发职工不满、激化矛盾，背离制度设计初衷，不利于激发团队积极性。

　　考核对象与内容应与岗位职责匹配

　　在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，绩效考核的目标应该是鼓励劳动者积极工作、提升管理效率，考核要明确目标和导向，避免“贪多”。

　　“绩效考核不能‘拍脑袋’决定。”范丽娜认为，用人单位要充分发挥职工代表大会作用，保障职工的知情权、参与权、表达权和建议权。同时，考核对象和内容应当合理，用人单位应明确考核对象是个人、团队还是部门，具体的绩效指标要与用人单位的战略规划和业务相关联。

　　“考核内容及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，应彼此对应并成比例。”谈及绩效考核对象与内容的设定，范围指出，与工作职责的直接关联性、绩效标准的合理性、考核程序的民主性与公开性，均应被重点考虑。“对于非本职工作的任务，不得强制职工完成或随意设定绩效考核标准。不得将专项工作绩效指标随意分配给不在此岗的职工。”

　　范丽娜对此表示认同，“对高层职工的考核应关注长期目标和成果达成，对中层职工的考核要关注长期成果之下规划的落实，对基层职工的考核可以关注短期成果、任务和过程行为的规范。”

　　“用人单位开展绩效考核的前提是不违反劳动法规和劳动合同中的既有约定，需根据经营需求开展考核，确定考核对象和内容。”广东耀文律师事务所律师张爱东表示，用人单位应在绩效考核过程中保护劳动者合法权益，注重把握用人单位效益和劳动者权益的平衡。(部分受访者为化名)

　　陈丹丹